Алгоритм увольнения за прогул с образцами

Увольнение за прогул в 2019 году. Разбираемся в нюансах

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.

Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2019 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.

В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

• человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
• прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
• проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.

Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

  При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

• 30 минут с 8.00 до 8.30
• 1,5 часа с 10.00 до 11.30
• 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

• болезнь собственная или родни
• гибель родственника
• ДТП
• авария дома (потоп, пожар и т. д.)
• прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

• название фирмы и время.
• ФИО и должности руководителя с подчиненным.
• подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.  В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.

Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.

Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

• нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
• объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

• согласиться с предложением непосредственного начальника.
• усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

• зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
• премию (если предусмотрена).
• компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

• Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
• Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

• работник не оформлял объяснительную.
• нарушен процесс увольнения за прогул.
• отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
• в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
• прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул доступна на сайте:

Статья на нашем сайте: Увольнение за прогул в 2019 году. Подробный разбор!

————————————————————————————————Подписывайтесь на наш канал «Федзакон», ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.

Если Вам нужна юридическая помощь, консультация специалистов, заходи к нам на сайт, мы обязательно поможем.

Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях. А также подписывайтесь на наши соц. сети (ссылки впрофиле)

Увольнение за прогул: статья, процедура, пошаговая схема

Само понятие прогула трактуется по-разному. Отсутствие сотрудника на рабочем месте для работодателя – огромный проступок, влекущий за собой серьезное наказание, включая увольнение. Для работника прогул – событие, иногда случающееся по ряду независимых от него причин. Прогулом также называет нежелание работать внеурочно.

Внимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

У прогула есть правовое определение. Трудовой Кодекс России определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если причина есть, сотрудник доказывает ее, тогда прогул не является серьезным правонарушением.

Критерии, квалифицирующие пропуск работы:

• уход с рабочего места больше, чем на 4 часа;
• отсутствие уважительной, доказательной причины;
• определенная давность проступка.

Важен также период, когда сотрудник не явился. У него должна быть обозначенная рабочая смена. Доработки и отработки рассматриваются отдельно.

Продолжительность смены регулируется трудовым договором. Руководитель не имеет права самостоятельно влиять на продолжительность смены.

Вне зависимости от длительности смены, прогулом автоматически считается отсутствие на работе больше 4-х часов подряд.

Работа обязана выполняться согласно трудовому договору. Ее качество никак не влияет на продолжительность: работник обязан приходить на рабочее место, соблюдая дисциплинарные правила. Увольнение по причине прогула обязано быть обосновано.

Только факт отсутствия работника является законным основанием для расторжения трудового договора. Руководству придется правильно определить срок отсутствия, последствия невыполнения взятых обязательств из-за прогулов.

Пропуском является фактическое отсутствие работника. Законодательство также четко регламентирует, что является рабочим местом – территория, где обязан находиться сотрудник. Ответом на вопрос станет должностная инструкция, либо трудовой или коллективный договор. Дополнительно применяются локальные акты.

Должностная инструкция определяет общие положения касательно рабочего места, а также конкретное называние цеха, секции, где обязан пребывать сотрудник. Пропуском автоматически будет засчитано отсутствие в определенной части компании, организации, предприятия.

Для общего пользования берется статья 209 Трудового Кодекса. Согласно ее положениям рабочее место – некая территория, где сотрудник имеет все возможности выполнять должностные инструкции. Прогулом будет считаться отсутствием на территории всего предприятия.

Время отсутствия на рабочем месте

Отработка определенного времени – главный критерий, определяющий трудовую деятельность. Сотрудник приходит на рабочее место и через некий промежуток времени вправе покинуть рабочее место. Общие нормы законодательства определяют, что прогулами считаются пропуски больше, чем на 4 часа.

Если пропуск меньше, чем 4 часа, официально он не считается прогулом. Уволить сотрудника нельзя, даже при желании руководства. Начальство вправе применить любые дисциплинарные наказания – выговор, штраф, но не разорвать трудовой договор.

Четырехчасовой период – лазейка. Ею пользуются недобросовестные работники. Им легче выплатить штраф, но не лишиться занимаемой должности. Единственный выход для работодателя, суммировать выговоры, дисциплинарные наказания, чтобы в дальнейшем уволить недобросовестного работника.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

Суммирование пропущенных часов происходит в рамках одной смены. За разные дни общие пропуски не складываются.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

• первый пропуск с утра – 30 минут;
• к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
• общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Уважительные причины для прогула

Уважительные причины определяются законодательством и трудовым договором. Любая ситуация рассматривается индивидуально.

Единой нормы уважительности причины отсутствия нет – есть случаи, когда прогул не зависел от работника, когда он физические не сумел прибыть на работу. Воля сотрудника является решающей.

Другой случай, если наемный сотрудник целенаправленно проигнорировал устав организации. Его причины автоматически признаются неуважительными.

Какой уважительный случай станет весомым аргументом:

1. Болезнь, тяжелое состояние здоровья. Причина также касается близких родственников, детей, зависимых от сотрудника людей.
2. Смерть родственника.
3. Чрезвычайная ситуация.
4. Авария, любое происшествие, мешающее добраться на работу.
5. Другие, нетипичные причины.

Главное условие – как только ситуация прекращает быть актуальной, сотрудник появляется в компании. Он объясняет причины неявки. Словесные объяснения – самые бесполезные, неубедительные.

Прогульщик обязан представить доказательства возникших, непредвиденных ситуаций. В качестве доказательства подходят аудио, видео материалы, свидетельские показания, справки, официальные выписки.

Устного разрешения руководства недостаточно, чтобы защитить себя. Сотруднику лучше заручиться письменным разрешением. Начальство также часто проявляет себя недобросовестно, используя лазейку с устными разрешениями. Письменное подтверждение всегда послужит самой весомой причиной разрешенной заранее неявки.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Другой случай – прогул был, он доказан, руководство приняло решение запустить процесс увольнение прогульщика. Инициатива полностью исходит от начальства.

Первый этап процесса – выявление и подтверждение прогула. Увольнение следует, как второй этап. Процессуальные формальности должны быть соблюдены в полной мере, иначе уволенное лицо вправе написать и подать исковое заявление. Длительные судебные разбирательства дорого обойдутся компании.

Порядок законных действий:

1. Первично оформляется акт совершенного прогула. Составленный документ является законным, внесенным в общий реестр документации компании. Для оформления акта понадобится присутствие 2-3 непредвзятых свидетелей. Альтернативный вариант – руководитель подает докладную проступка. Докладная направляется вышестоящему руководству.
2. Законодательно руководитель обязан запросить объяснительную. Сотрудник вправе оправдаться, представить доказательства, принести доводы. Записка обязательно составляется в письменном виде. Устные объяснения не имеют юридической силы, не используются в суде, если сотрудник подает исковое заявление. Срок написания объяснительной записки составляет 2 суток.
3. Запускается процесс служебного расследования. Факт неявки установлен, сотрудник попытался внести свои доводы, поэтому начинается заключительная часть разбирательства. По факту служебного расследования составляется официальный акт. Акт также составляется, если в течение 2 суток сотрудник не принес объяснительную записку. Форма составления акта регламентируется 193 статьей Трудового Кодекса РФ.
4. Руководитель принимает решение. Прогул предполагает дисциплинарное взыскание, а увольнение не является обязательной мерой. Любой другой вид взыскания заменяет расторжение трудового договора.

Если принимается решение уволить сотрудника, готовится соответствующий приказ. Работник обязан ознакомиться с его положениями и предписаниями. В трудовую книжку вносится запись. Сотрудник, уволенный из-за прогулов, имеет право на компенсацию за отпуск, другие выплаты, согласно договору.

Нюансы действий при длительном прогуле

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

После вручения уведомления отсчитывается ровно 2 дня – установленный законодательством срок. Если прогульщик игнорирует уведомление, составляется новый акт.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Оформление процессуальных бумаг

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Уведомление составляется по единому образцу. Для его пересылки используется почта, где фиксируются отправки.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Соблюдение временных периодов

Соблюдение норм оформления документации требует соблюдения временных ограничений. После неявки прогульщика руководству предоставляется месяц, чтобы запустить процесс дисциплинарного взыскания.

Спустя месяц уже нельзя выписать штраф или уволить сотрудника  – действия начальства будут расцениваться, как противозаконные.

Прерывание единых сроков возможно, если возникают нетипичные обстоятельства. Они никак не зависят от сторон: болезнь, отпуск, чрезвычайные ситуации. Законодательно срок продлевается на 6 месяцев. После любые взыскания противозаконные.

Дата увольнения

Дату расторжения трудового договора регламентирует 84 статья Трудового Кодекса. Последний отработанный день прогульщика становится его последним днем выполнения обязательств перед организацией.

Последним днем автоматически засчитывается день до прогула: если не была подтверждена уважительная причина.

Если руководство решило принять сотрудника обратно, выписав только наказание, процедура исключает увольнение: рабочий график продолжается со дня восстановления в должности.

День объяснительной также часто является последним рабочим днем. Общие условия зависят от трудового договора.

Оформление трудовой книжки

Заполнение трудовой книжки является заключительным этапом. В нее вносится статья увольнения, норма, приведенная в исполнение.

Организация обязуется выдать трудовую в последний рабочий день. Проверка книжки – важный этап увольнения. Руководство компании часто указывает другую причину увольнения.

Особые случаи увольнения за прогул

Признаки прогула еще не является доказательством нарушения рабочего порядка. Если сотрудник отказался приходить на работу в выходной, официальный отгул, тогда его права защищены законодательством – начальство не вправе инициировать процесс увольнения.

Сотрудник, проходящий восстановление после аварии, чрезвычайного случая также не обязан приступать к обязанностям. Особенные случаи необходимо правильно оформлять, составляя соответствующие акты.

Прогулы – серьезное нарушение рабочего порядка. Если сотрудник пропускает работу, он обязан написать объяснительную, привести убедительные доводы, почему он прогулял – доводы записываются письменно, подкрепляются различными справками, протоколами.

ПредыдущаяСледующаяВнимание! Если возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону горячей линии: +7 (800) 550-39-71 Бесплатный звонок для всей России.

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении.

Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может.

Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:

• самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
• неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого.

Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт).

В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек.

В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства.

Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом.

Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ !!! Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней.

Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е.

работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами.

При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Как сотруднику отдела кадров правильно оформить документы, которые послужат основанием для издания приказа об увольнении за прогул?

После проведения всех служебных расследований, руководитель отдела кадров или иной сотрудник службы по персоналу должен доложить главе организации о сделанных выводах и вынести предложение, привлекать ли нерадивого сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Обоснование дисциплинарного наказания в виде прогула целесообразнее всего оформить в виде докладной записки на имя директора (начальника) данной организации.

В докладной подытоживаются все результаты проведенного комиссией расследования, приводятся все доводы к прекращению трудовых отношений за прогул с обязательной ссылкой на соответствующие статьи Трудового кодекса и указанного выше Пленума ВС.

В качестве приложения к докладной записке требуется прикрепить акты комиссии, объяснительную работника и все иные документы, которые могут иметь значение в данной конфликтной ситуации.

Директор организации вправе согласиться с доводами представителя кадровой службы, но может выбрать и другие меры наказания (выговор или замечание).

Дисциплинарными уставами для определенных видов работников определяются и иные виды взысканий (например, неполное служебное соответствие, понижение в должности и т.д.).

Либо руководитель вообще решит не привлекать сотрудника к ответственности, если, допустим, до этого проступка работник демонстрировал безупречную службу.

Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника

Если руководитель все же придет к выводу о целесообразности прекращения трудовых взаимоотношений с данным сотрудником, то следующим шагом будет издание соответствующего приказа.

Для приказа о прекращении работы есть специально разработанная унифицированная форма (код Т-8). Составлять такой документ в произвольной форме категорически запрещено.

В приказе обязательно делается ссылка на соответствующие нормы закона (правовое основание).

Трудовое законодательство строго регламентирует, за сколько дней работник должен быть ознакомлен с приказом о привлечении к ответственности за дисциплинарный проступок – три рабочих дня и не более. Выходные и нерабочие праздничные дни в расчет не берутся, так же как и время болезни или ежегодного з отпуска.

При отказе поставить подпись в ознакомление работник отдела кадров и еще двое свидетелей фиксирует это обстоятельство в акте.

Оформление табеля, в котором ведется учет отработанного времени

Ни в коем случае нельзя ставить в табеле код «ПР», расшифровываемый как «прогул», если достоверно этот факт не установлен. Естественно, не ставят и код «Я» (т.е. присутствие на работе). Указывается код «НН», представляющий собой неявку по невыясненным причинам.

Код «ПР» заполняющее табель лицо будет указывать после того, как работник предоставит письменное объяснения причин непосещения места работы. Либо откажется от такого объяснения, что зафиксируют актом.

Алгоритм заполнения представителем отдела учета персонала трудовой книжки

Такой процесс, как ведение записей в трудовой книжке, требует особо пристального внимания со стороны представителя службы персонала. Этот документ заполняется только от руки. Стандартом по заполнению предусмотрено ведение записей только двумя видами авторучек: шариковой или гелиевой, либо же перьевой.

Ведение записей карандашом, фломастером, а также маркером, категорически воспрещено. Чернила также используют только классических синего, фиолетового или черного цветов. Документ с записями, произведенными чернилами иных цветов, считается испорченным.

В подобной ситуации должна быть произведена замена данного документа, подтверждающего трудовую деятельность.

Помарки недопустимы. Если запись внесена ошибочно, то рядом с ней должна присутствовать соответствующая пометка, заверенная подписью начальника службы по персоналу.

Записи должны производиться предельно разборчиво

Для представителя службы по личному составу важен точный алгоритм ведения записей. В трудовой книжке четыре столбца (графы), рассмотрим последовательно заполнение каждой.

В первой графе арабской цифрой указывается порядковый номер необходимой записи. Нумерация сплошная, прерываться и начинаться заново она не должна.

Во второй графе указывается дата события.

Графа разделена на три столбца: в первом – двузначное указание числа, во втором также двумя цифрами вписывается месяц, в третьем – четырьмя цифрами закрепляется год.

Третья графа описывается сведения о самом событии (приеме, переводе, увольнении, смене должности). Здесь четко формулируется, по какой причине прекращены взаимоотношения с сотрудником.

Обязательно не может ни присутствовать ссылка на регулирующие эту причину пункт, часть и статью Трудового кодекса Российской Федерации. Запись желательно вносит без использования сокращений.

Обязательно фиксируется полное наименование должности лица, внесшего данную строку о прекращении взаимоотношений нанимателя и служащего. Это необязательно должен быть заведующий отделом кадров, такую запись может сделать и рядовой сотрудник службы по персоналу.

В графе под номером четыре обозначается обоснование внесения записи (например, приказ руководства предприятия).

Запись в трудовой книжке (образец)

Графа 1. «No 12»

Графа 2. «13 05 2019»

Графа 3. «Уволена за прогул в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса России»

Графа 4. «Приказ No 87-п от 13 мая 2019», статья тк рф 2019

Завершающий этап увольнения

Многие работодатели задаются вопросом, а выплачивается ли компенсация за отпуск при прекращении трудового соглашения за прогул. Нормативные правовые акты дают на это однозначный ответ «да». Просто такая компенсация будет уменьшена на количество прогулянных дней. Естественно, речь идет об обязательной части предоставляемого сотруднику ежегодно отпуска.

ВАЖНО !!! Помимо вышеуказанного, работнику оплачиваются все отработанные дни. Все трудовое вознаграждение сотруднику в законодательно закрепленном порядке выдается в самый последний день пребывания на работе и ни на день не позднее, поскольку данный факт тоже будет существенным нарушением.

Еще в последний день работнику возвращается его трудовая книжка. Если работник не явился в последний день его работы в организации, то работник отдела кадров письменно уведомляет его о необходимости прибыть за трудовой. Работник вправе не являться лично, а дать распоряжение отправить ему документ почтой. Нарушением закона, при наличии письменного согласия служащего, это не будет.

Случай отказа работника также фиксируется актом сотрудника службы по персоналу.

О выдаче книжки делается запись в соответствующем реестре.

В ситуации, когда сотрудник не взял обратно свой документ, предполагается хранение книжки в архиве нанимателя не менее 75 лет.

Таким образом, процедура получается очень трудоемкой, с множеством мелких нюансов. Но правовая грамотность и внимательность позволят избежать досадных ошибок. И, в любом случае, перед окончательным прекращением трудовых взаимоотношений обязательно нужно взвесить вклад работника в деятельность организации и тяжесть его проступка.